Igualdad de Oportunidades y de Trato
“La igualdad de oportunidades y de trato es un concepto, que atraviesa toda la vida de una organización, así como todas las instancias de relación entre las personas.
Su comprensión, implica un cambio de visión, un cambio de actitud, que lleva a un cambio en las pautas de convivencia y en las relaciones de poder.
Es el respeto por la diversidad, que todos tengamos las mismas oportunidades para el ejercicio de nuestra ciudadanía en cualquier ámbito, ejercer nuestros derechos y nuestros deberes en libertad, con un trato igualitario, por el sólo y simple hecho de ser hombres o mujeres.
Que no haya discriminación negativa de ningún tipo, por ninguna cuestión, sean estas cuestiones de sexo, género, edad, etnia, discapacidad, clase social a la que pertenece, entre otras.
Voy a comenzar a partir de tres afirmaciones que voy a ir desarrollando:
- Las desigualdades sociales son aún un tema pendiente en la agenda pública.
Aunque existen bastante avance y voluntad de cambio, sigue siendo una realidad cotidiana en el mundo del trabajo, y en especial voy a referirme al Sector Público, la existencia de profundas desigualdades.
Así vemos como las condiciones de trabajo, el trato o las oportunidades, no son las mismas según pertenezcamos a ciertas áreas de la administración o a otras, según seamos trabajadores nacionales, provinciales o municipales, estemos en capital o en el interior, seamos hombres o mujeres. Estas diferencias traducidas en inequidades son aun marcadas.
- En segundo lugar, es la discriminación de la mujer, aún no ha desaparecido, y muchas de las situaciones de discriminación y desigualdad que aun afrontamos las mujeres, en el ámbito laboral, se deben al “mero hecho de ser mujeres”.
- La tercera es que estas desigualdades y discriminaciones, están profundamente enraizadas en pautas culturales y van mucho más allá de lo normativo.
En la medida en que comprendemos que son construcciones sociales y culturales, es que podemos visualizar la posibilidad de modificarlas.
Una de las desigualdades aun existentes es la que se produce por razones de género.
Históricamente las mujeres hemos estado sometidas a rígidos estereotipos, excluidas del poder público y relegadas a la espera de lo privado.
Y si bien lentamente las mujeres vamos ocupando espacios que tradicionalmente correspondían a los hombres, aun persisten los estereotipo de género, que definen como “naturalmente masculinos o “naturalmente femeninas” ciertas actividades o ámbitos, o ciertas aptitudes y competencias.
Estos estereotipos continúan siendo aun en la actualidad, una de las principales causas de discriminación en la vida laboral.
Es necesario remarcar que cuando hablamos de género no hablamos solo de Mujeres, hablamos de género femenino y género masculino.
Y lo que debemos entender que genero es como una categoría que posiciona a la mujer o varones en la sociedad. Son roles, expectativas y comportamientos que la sociedad nos adjudica de acuerdo al genero femenino o masculino.
Es una construcción social y varía de un grupo a otro, de una sociedad a otra, de una época a otra. Lo que no varía es su posibilidad de ser modificado. Así como lo construimos lo podemos cambiar.
Lo que intentamos es incorporar una perspectiva de género que exista una relación de paridad con Equidad.
Características de las “relaciones de género” en el Sector Público:
En nuestro país el Sector Público no escapa a esta realidad, y aunque la participación femenina es alta, si observamos detenidamente los puesto de trabajo a los que acceden los hombre o las mujeres, vemos cómo los roles sociales de género, se ven claramente reflejados; y como son los hombres, los que acceden con más facilidad y en mayor porcentaje a los puestos de conducción y las categoría mejor pagas del Estado.
Algunos ejemplos de esta situación en un municipio:
“La distribución de los hombres y las mujeres en las distintas áreas se observa mayor concentración femenina en las secretarias de Educación, salud, desarrollo social. Si hacemos un análisis de la distribución femenina y masculina según agrupamientos escalafón arios, también vemos algunas características notorias, en los cargos directivos las mujeres ocupan el 20% de los cargos. En el escalafón que agrupa a las autoridades superiores de las secretarías, los cargos son ocupados por el 90% de los hombres, prácticamente las mujeres no acceden a esos cargos.Es decir, que en los niveles superiores (puestos profesionales, con personal a cargo, de mayor responsabilidad), así como en los inferiores (puestos de mantenimiento y servicios generales), vemos preponderancia masculina. En cambio las mujeres, están agrupadas significativamente en los niveles medio que incluye personal administrativo en su mayoría sin personal a cargo y niveles operativos. En los “cargos con funciones ejecutivas”, que tienen mayor responsabilidad y remuneración, no están ocupados por mujeres, solo acceden a estos cargos los hombres. Esto se mantiene, aún en aquellos organismos con mayor porcentaje de mujeres en las dotaciones de personal”. En función al presente diagnostico, es necesario impulsar propuestas que permitan lograr la equiparación de género, por ejemplo política de promoción de las mujeres, política de acción positiva, políticas de integración.A veces se piensa que esta es una temática exclusiva responsabilidad e interés de los afectados por la misma. Y esto no es así, estas políticas son sólo el principio, son momentos que tienen como objetivo lograr que todo grupo en desventaja pueda tener las mismas oportunidades.
La igualdad de oportunidades y de trato DEBE SER UNA META Y UNA TAREA QUE atraviesa todas las áreas y niveles de la organización. Debe entenderse como una herramienta estratégica al servicio de la equidad.El mayor obstáculo para el avance hacia la igualdad efectiva de oportunidades y de trato, sigue siendo el confundir las necesidades específicas de las mujeres y otros grupos en desventaja, con que estas deban ser encaradas exclusivamente por estos grupos. Si no logramos integrar los intereses específicos de estos grupos, con intereses colectivos, y transformar una preocupación y ocupación de las minorías en una responsabilidad y compromiso de las mayorías, no vamos a poder producir cambios aun pendientes.El fenómeno es complejo. Porque las normativas no bastan, la construcción de consensos no es sencilla y las políticas que se adoptan no generan cambios con facilidad.No se pueden instituirse por decreto, sino que sólo se pueden llevar adelante participativamente, sensibilizando, concientizando y formando para la construcción de consensos y el ejercicio de la Igualdad de Oportunidades y de Trato.
Esta política se caracteriza por ser innovadoras, lo que requiere es romper con la rutina. Y esto muchas veces provoca grandes resistencias, ya que un mecanismo habitual en las personas o en las organizaciones es la resistencia al cambio. Pero una profunda convicción, decisión política, firmeza y continuidad en la acción van consolidando los procesos de cambio necesarios.
La búsqueda de la equidad no se agota con la equidad de género, el compromiso es integral, promoviéndose también la participación activa de las y los jóvenes, la integración de las y los trabajadores con discapacidad, contemplando las necesidades específicas de las y los profesionales, promoviendo la capacitación en igualdad de condiciones, las condiciones y medio ambiente de trabajo, la erradicación de la violencia laboral, entre otros.
Es necesario promover el diseño e implementación de políticas, estrategias e instrumentos que fomenten la equidad de género y garanticen la erradicación de toda forma de discriminación en el ámbito laboral y sindical.”
Texto adaptado en forma local : Ponce Lidia. Fuente de Karina Trivisonno “Igualdad de oportunidades y de Trato”
Emiliano, Silvia, Claudio, Don Alfredo, Gabriela y yo, agradecidos por los apoyos recibidos, tanto Institucionales como Pastorales, cada quién sabe cuánto ayudó. En breves, las fotos y más información. Saludos cordiales, Buen Trabajo! M Alejandro Noboa, Sector de Trabajadores, Acción Católica Argentina.
